就業規則
2018年10月21日改訂
第１章 総 則
第１条（目 的）
この規則は、ジョイズ株式会社（以下「会社」という）の組織運営の秩序を維持し、業務の円滑な運営を期すため、従業員の就業に関する労働条件および服務規律、その他就業に関する必要な事項を定めたものである。
第２条（適用範囲）
この規則は、労働契約の期間の定めの有無に関わらず、本規則第２章に定める採用に関する手続を経て従業員として採用された者もしくは別の雇用形態から区分変更された者（以下、従業員という）について適用する。
２．次の各号の従業員については、本規則は適用しない。ただし、第61条、第62条についてはこの限りではない。
①パートタイマー
②嘱託
③臨時雇用者
④内定者
⑤その他、前項によらない労働契約によって採用された者
第２章 採 用
第３条（採 用）
会社は就職を希望する者の中より、選考試験に合格し、所定の手続きを経た者を従業員として採用する。
２．従業員は採用されるにあたって、次の各号の書類を提出しなければならない。但し、選考試験にあたって既に会社へ提出してある書類についてはこの限りでない。
履 歴 書
住民票記載事項証明書（内容は会社指定）
健康診断書（３カ月以内のもので内容は会社指定）
源泉徴収票（暦年内に前職のある者）
年金手帳、雇用保険被保険者証（所持者）
誓約書
情報保護にかかる誓約書
必要により、運転免許証、資格証明書、学業成績証明書、卒業証明書の原本提示と写し
その他会社が必要と認めたもの
３．在職中に上記提出書類の記載事項で氏名、現住所、家族の状況、身元保証人等に異動があった場合は、速やかに所定の様式により会社に届け出なければならない。
４．本条によって従業員から提出された個人情報について、会社は人事労務管理上の必要においてのみ使用し、その他の目的で使用しない。
５．採用において、強行法規以外の事項については、本就業規則に拠らず、個別の労働契約にて定めることがある。
第４条（身元保証）
会社は従業員に対し、身元保証人を定めることを求めない。
第５条（雇用の不継続）
採用に際し履歴を偽り、または不実の陳述をした者は、その後の雇用を継続しないことがある。この場合は原則として第４４条の普通解雇の手続きに従う。
２．この規定は経歴詐称に関する懲戒解雇の適用を排除するものではない。
第６条（試用期間）
新たに採用した者については採用の日から3カ月の試用期間を設ける。但し、本人との協議により、試用期間を延長することがある。
２．試用期間中の者が私傷病等の理由で欠勤し、本採用の可否を決定することが適当でないと判断された場合は、試用期間を延長することがある。
３．本採用の可否は、試用期間中の勤務態度、健康状態、発揮された能力等を総合的に勘案し、原則として試用期間満了日までに決定し通知する。
４．次の号の一に該当し、試用期間中もしく試用期間満了時に本採用することが不適当と認められた者については、本採用を拒否し、第４４条の手続きに従って解雇する。但し、採用後１４暦日を経過していない場合は、解雇予告手当の支払いは行なわずに解雇する。
① 遅刻、早退、欠勤が複数回あり、出勤状況が不良の場合
② 上司の指示に従わない、同僚との協調性が乏しい、誠実に勤務する姿勢が乏しい等の勤務態度が不良の場合
③ 必要な教育を施したものの会社が求める能力に足りず、改善の見込みが薄い場合
④ 経歴を偽っていた場合
⑤ 反社会的勢力もしくはそれに準ずる団体や個人と関係があることが判明した場合
⑥ 督促しても必要書類を提出しない場合
⑦ 健康状態が思わしくなく、今後の業務に耐えられないと認められる場合
⑧ 会社の事業に従業員として採用することがふさわしくないと認められる場合
⑨ 第３９条２）の諭旨退職、懲戒解雇もしくは第４４条の普通解雇に該当する場合
⑩ その他、前各号に準ずる場合
５．試用期間は勤続年数に通算する。
第３章 異動、昇進･解任、出張
第７条（異 動）
業務の都合もしくは従業員の労務提供状況の変化により、必要がある場合は、会社は従業員に異動（配置転換、職種変更、転勤、出向、国外含む）を命じ、または担当業務以外の業務を行わせることができる。この場合、業務の都合によるものについて、従業員は正当な理由がない限りこれを拒むことはできない。
２．異動を行なった場合は、当該従業員と協議の上、労働条件の変更を行うことがある。
３．業務の都合により必要がある場合は、会社は従業員の同意を得た上で、関連事業所（国外含む）へ転籍させることがある。
第８条（出 張）
業務の都合により必要がある場合は、会社は従業員に事業場外（国外含む）への出張を命ずることができる。従業員は正当な理由がなければこれを拒むことはできない。
第９条（昇進・解任）
会社は、従業員に対し業務上の必要性がある場合、職位について上位職位に昇進または解任を命じることができる。従業員は正当な理由がなければこれを拒むことはできない。
２．解任にあたってはその職責に対して支払っていた賃金を減額する。
第４章 就業時間、休憩時間、休日および休暇
第１０条（労働時間および休憩時間）
所定労働時間は、１日について実働7.5時間または6時間のいずれかとし、雇用契約締結時に従業員ごとに決定する。ただし、従業員の申し出および協議機関の承認により、7.5時間から6時間、または6時間から7.5時間へ変更することができる。
なお、本項に定める変更は、会社が特段の事情があると認める場合を除き、所定労働時間の決定または変更をした日から6カ月を経過した日以降に申し出ることができるものとし、変更の時期は会社が指定する月の初日からとする。
２．所定労働時間の始業、終業の時刻および休憩時間は以下のとおりとする。
1日の所定労働時間が7.5時間の従業員
・始業時刻 ９時００分
・終業時刻 １7時3０分
・休憩時間 １２時００分 より １３時００分 の ６０分
1日の所定労働時間が6時間の従業員
・始業時刻 ９時００分
・終業時刻 １6時００分
・休憩時間 １２時００分 より １３時００分 の ６０分
３．始業時刻とは始業準備を整えた上で実作業を開始する時刻をいい、終業時刻とは実作業の終了の時刻をいう。
４．休憩時間は原則一斉付与とするが、労使で協定した場合、交替制もしくは時間の変更を行うことがある。
５．業務の状況または季節により、始業時刻、終業時刻、休憩時間を繰り上げまた繰り下げおよび変更をすることがある。
６．会社は勤務の都合により、第２項の規定にかかわらず交替勤務制を命ずることができる。
７．出張および外出その他で、労働時間の全部もしくは一部を事業場外で勤務した場合において労働時間を算定することが困難であるときは、事業所内外の労働時間を合算して所定労働時間を勤務したものとみなす。
第１０条の２（１カ月単位の変形労働時間制）
第１０条の規定にかかわらず、従業員の所定労働時間は、毎月１日を起算日とする１カ月単位
もしくは１カ月以内の期間を定めた変形労働時間制を採用する場合がある。
２．所定労働時間は、変形期間を平均して週４０時間以内で、所定労働日および所定労働日ごとの始業終業の時刻を定めるものとする。
第１０条の３（１年単位の変形労働時間制）
第１０条の規定にかかわらず、従業員の所定労働時間は、次の各号の事項を定めた労使協定に
より、１年（１カ月を超え１年以内）を単位とした変形労働時間制を採用する場合がある。
① 対象従業員の範囲
② 対象期間
③ 対象期間における労働日とその労働日ごとの労働時間
④ 有効期間
⑤ 区分できる期間
２．所定労働時間は、１年間を平均して１週間あたり４０時間以内とする。
第１０条の４（フレックスタイム制）
第１０条の規定にかかわらず、次の各号の事項を定めた労使協定を締結して、その従業員にかかる始業および終業の時刻をその従業員の決定に委ねる場合がある。
① 対象となる従業員の範囲
② 清算期間
③ 清算期間における総労働時間
④ 標準となる１日の労働時間
⑤ コアタイムを定める場合には、その開始時刻と終了時刻
⑥ フレキシブルタイムを定める場合には、その開始時刻と終了時刻
２．前項の場合、締結した労使協定を就業規則に添付して就業規則の一部とし、就業規則に定めのない場合は、当該協定の定める内容によるものとする。
第１０条の５（裁量労働制）
労働基準法第３８条の３および４に定める裁量労働に従事する者の労働時間については、その対象者およびその労働時間の算定に関する労使協定を締結したときは、第１０条の労働時間の規定に関わらず、当該労使協定に定めるところによる。
第１１条（休 日）
休日は次の各号のとおりとする。
① 日曜日
② 土曜日
③ 国民の祝日
④ その他、年間カレンダーにて定めた休日
２．前項の休日のうち、毎週日曜日以外の休日は所定休日とする。
３．第１項の規定かかわらず、１カ月単位の変形労働時間制もしくは１年単位の変形労働時間制の労使協定により別段の定めがされた場合は、休日は労使協定の定めるところとする。
第１２条（休日の振替）
会社は、業務上の必要がある場合、第１１条で定める休日を他の労働日に振替えることがある。
２．前項の場合、会社は従業員に対し、その振替の通知を対象となる休日または労働日の前日までに行うこととする。
第１３条（代 休）
第１１条の休日に休日労働した従業員に対し、会社の判断により代休を与えることがある。
２．前項の代休が与えられた場合の休日労働については、労働基準法所定の割増賃金（法定休日の場合は３割５分、それ以外の所定休日は２割５分）のみを支払う。
第１４条（時間外、休日および深夜勤務）
会社は、業務の都合で、従業員に所定労働時間外、深夜（午後１０時から午前５時）および第１１条に定める休日に勤務させることができる。但し、法定時間外労働および休日労働については労働基準法第３６条に基づく協定の範囲内とする。
２．前項但し書きの協定の範囲において、従業員は正当な理由なく所定労働時間外および休日の勤務を拒むことができない。
３．従業員は、業務を所定労働時間内に終了することを原則とするが、仕事の進捗によりやむを得ず時間外労働・休日労働の必要があると自ら判断した場合は、事前に会社に申し出て業務命令を受けなければならない。
４．従業員が会社の許可なく時間外労働・休日労働に出勤するも、労働の事実の確認（黙示も含む）をすることができない場合は、当該勤務に該当する部分の通常賃金および割増賃金は支払わない。
５．満１８歳未満である従業員には法定時間外労働、法定休日労働および深夜労働はさせない。
６．妊産婦である従業員が請求した場合には、法定時間外労働、法定休日労働および深夜労働はさせ
ない。また、変形労働時間制の適用者が請求した場合は、１週４０時間、１日８時間を超えての労働はさせない。
７．小学校就学の始期に達するまでの子を養育もしくは家族の介護をする者（労働基準法および育児介護休業法等に定める請求権を有する者）から請求があったときは、会社の事業の正常な運営を妨げる場合を除き、その者に対する法定時間外労働は法に定めるところによる。
第１４条の２（リモートワーク）
会社は、在宅その他事業場外での就業（以下、リモートワークという）を認めることがある。
２．従業員がリモートワークを行う場合には、別途定めるリモートワーク規程の定めに従わなければならない。
第１５条（時間外労働手当・休日労働手当・深夜割増賃金）
第１４条の規定により、所定労働時間を超えた時間外および深夜または休日に勤務をさせた場合は、労働基準法の定めるところにより、時間外労働手当、休日労働手当および深夜労働割増を支給する。
第１５条の２（月６０時間超の法定時間外労働をした場合の代替休暇）
従業員に１カ月（賃金計算期間）において６０時間を超える法定時間外労働をさせた場合は、労使協定に基づき、次の各号の要領で代替休暇を付与することがある。
第１６条（適用除外）
次の各号のいずれかに該当する者については、本章の定める労働時間、休憩および休日に関する規則と異なる取扱いをする。
① 会社の定める管理もしくは監督の地位にある者
② 会社が機密の事務を取り扱うと指定した者
③ 行政官庁の許可を受けた監視または断続的勤務に従事する者
２．前項①に該当する者の労働時間、休憩および休日については、その管理を本人が自主的に行なうものとする。
第１７条（年次有給休暇）
採用の日より３カ月間継続勤務し、所定労働日の８割以上出勤した従業員に対して、３カ月を超えた日（これを応答日とする）に１７日の年次有給休暇を与える。
２．前項以降の年次有給休暇の付与日数は次のとおりとする。但し、付与の条件は応答日前日までの
過去１年における所定労働日の出勤率が８割以上であることを要する。
＜勤続期間（継続勤務）＞ ＜付与日数＞
・採用日より勤続１年３カ月後の応答日 １８日
・採用日より勤続２年３カ月後の応答日 １９日
・採用日より勤続３年３カ月後の応答日 ２０日
・採用日より勤続４年３カ月後の応答日 ２１日
・採用日より勤続５年３カ月後の応答日 ２２日
・採用日より勤続６年３カ月以後の応答日 ２３日
３．年次有給休暇は、特別の理由がない限り少なくとも２労働日前までに、所定の手続により届けなければならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合は、指定した日を変更することがある。
４．第１項、第２項の出勤率の算定にあたっては、年次有給休暇、産前産後の休業の期間、育児休業期間、介護休業期間および業務上の傷病による休業日による休業の期間は出勤したものとして取り扱う。また、不可抗力による休業日、会社側に起因する経営・管理上の障害による休業日、正当な同盟罷業その他正当な争議行為により労務の提供が全くなされなかった日については全労働日（出勤率の算定にあたっての分母）に含まれないものとする。
５．従業員の過半数を代表する者との書面協定により、各従業員の有する年次有給休暇のうち５日を超える日数について、予め時季を指定して与えることがある。
６．労使協定を締結した場合は、次の各号に定める要領で時間単位での年次有給休暇（以下、時間年休という）を付与することができる。
① 時間年休は、１時間単位で取得することができる。
② 時間年休は、１年間に付与された年次有給休暇のうち５日間以内とする。
③ 時間年休を計算する場合の1日の時間数は８時間とする。
④ 時間年休の次年度への繰越しにあたって、繰越年次においても時間年休は５日以内となるように設定する。
⑤ 時間年休の取得をする場合は、少なくとも２労働日前までに所定の手続により申し出なければ
ならない。但し、業務の都合によりやむを得ない場合は、指定した時間もしくは日を変更する
ことがある。
７．年次有給休暇は次年度に限り繰り越すことができる。
８．年次有給休暇に対しては、所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払う。
第１８条（慶弔休暇）
試用期間を終了した者には、会社は従業員の慶弔等のため、次の特別休暇を与える。従業員がこの休暇を取得する場合は、予め所定の様式により会社に届けなければならない。
① 従業員が結婚するとき ５労働日
但し、挙式前日もしくは入籍日を基準日とした１年以内に付与する。
② 父母、配偶者、子が死亡して喪主のとき 連続７日（休日含む）
同、喪主でないとき 連続５日（休日含む)
③ 祖父母、義父母、血族の兄弟姉妹が死亡して喪主のとき 連続５日（休日含む）
同、喪主でないとき 連続３日（休日含む）
④ 妻が出産するとき １労働日
２．本条に定める労働日の特別休暇は有給とする。
３．本条の規定は、状況に応じ、見直しもしくは廃止することがある。
第１９条(その他法定休暇)
従業員から次の各号の請求があった場合は対応する休暇を付与する。
① 女性従業員の出産(出産日は産前) 産前６週間産後８週間
多胎妊娠の場合は産前１４週間
但し、産後６週間は就業を禁ずる。産後６週間を経過した従業員が就業することを請求した場合、医師が支障ないと認めた場合に限り就業をさせることがある。
② 生理日の就業が著しく困難なとき その必要な期間
２．本条の休暇に対する賃金は無給とする。
３．本条の休暇の取得を希望する者は、所定の申請用紙に必要事項を記載の上、事前に会社に届け出なければならない。
第２０条（母性健康管理のための休暇等）
妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、所定労働時間内に母子保健法に基づく保健指導または健康診査を受けるために、必要な時間についての休暇の請求があったときは、次の各号の範囲で休暇を与える。
① 産前の場合
・妊娠２３週まで……４週に１回
・妊娠２４週から３５週まで……２週に１回
・妊娠３６週から出産まで…… １週に１回
但し、医師または助産師（以下「医師等」という。）がこれと異なる指示をしたときには、その指示により必要な時間。
② 産後１年以内の場合
・医師等の指示により必要な時間
２．妊娠中または出産後１年を経過しない女性従業員から、保健指導または健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申し出があった場合は次の各号の措置を講ずることとする。
① 妊娠中の通勤緩和
・通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として１時間の勤務時間の短縮、または
１時間以内の時差出勤
② 妊娠中の休憩の特例
・休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
③ 妊娠中、出産後の諸症状に対する措置
・妊娠中または出産後の諸症状の発生または発生のおそれがあるとして指導された場合、その
指導事項を守ることができるようにするため作業の軽減、勤務時間の短縮、休業等
３．本条の休暇等に対する賃金は無給とする。
４．本条の休暇の取得を希望する者は、所定の申請用紙に必要事項を記載の上、会社に届け出なければならない。
第２１条（育児時間）
生後１年に達しない生児を育てる女性従業員が予め申し出た場合は、所定休憩時間のほか、１日について２回、それぞれ３０分の育児時間を取得することができる。
２．育児時間は、１時間にまとめても、３０分を２回でも取得することができる。
３．育児時間は、始業時刻もしくは終業時刻に接続して取得することができる。
４．本条の育児時間に対する賃金は無給とする。
第２２条（育児休業）
１歳（一定の条件で２歳）以下の子の育児をする従業員が申し出た場合は、労働基準法および育児介護休業法等が定めるところにより、育児休業を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２３条（子の看護休暇）
小学校就学の始期に達するまでの子を養育する従業員が申し出た場合は、労働基準法および育児介護休業法等が定めるところにより、子の看護休暇を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２４条（介護休業）
要介護状態にある家族を介護する従業員が申し出た場合は、労働基準法および育児介護休業法等が定めるところにより、介護休業を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２５条（介護休暇）
要介護状態にある家族の介護その他の世話をする従業員が申し出た場合は、労働基準法および育児介護休業法等が定めるところにより、介護休暇を取得することができる。
２．本条の休業に対する賃金は無給とする。
第２６条（公民権行使の時間）
従業員が勤務時間中に選挙その他公民としての権利の行使および義務（裁判員制度含む）を履行するため、予め申し出た場合はそれに必要な時間を与える。但し、業務の都合上、権利の行使および義務の履行を妨げない範囲で時刻の変更をすることがある。
２．本条の不就労の時間に対する賃金は無給とする。
第５章 服 務
第２７条（出退勤）
従業員は、始業、終業、休憩の時刻を厳守し、所定の場所において所定の方法に従って、出退勤時刻を各自で記録しなければならない。
第２８条（欠勤および遅刻、早退）
従業員が、欠勤および遅刻、早退および私用外出するときは、所定の様式により予め会社に届けなければならない。但し、欠勤および遅刻においてやむを得ない事由により事前に届け出ることができないときは、本人が会社（上長）へ連絡し、出勤した日に届け出なければならない。
第２９条（医師の診断）
会社は、従業員が私傷病を理由に欠勤する場合に医師の診断書の提出を求めることができる。なお、この診断書の費用は従業員の負担とする。
２．前項の診断書が提出された場合といえども、必要があれば会社は従業員に対し、会社の指定する医師への受診をさせることができる。従業員は正当な理由なくこれを拒むことはできない。なお、この診断書の費用は会社の負担とする。
第３０条（服務心得）
従業員は服務にあたって誠実に勤務をすることを要するが、特に次の事項を遵守しなければならない。
１．遵守事項
会社が定めた業務分担と別途定める服務に関する諸規則に従い、誠実にその職務にあたること。
２．反社会的・迷惑・不正行為等の禁止
① 反社会的勢力もしくはそれに類する団体や個人と一切の関わりをもってはならない。
② セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントまたはこれらに類する人格権侵害行為により、他
の従業員に不利益を与えたり、職務遂行を阻害するなど、職場の環境を悪化させてはならない。
③ 通勤途上または事業場において、痴漢行為、性差別またはセクシュアルハラスメントに該当する言動をしてはならない。
④ 従業員が妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関する制度や措置を利用したことまたは利用しようとしたことに対して、その従業員の就業環境を害する行為をしてはならない。
⑤ 他の従業員と金銭貸借をしてはならない。
⑥ 会社の体面を傷つけ、または会社の名誉を汚したり、信用を失墜する行為をしてはならない。
⑦ 出勤に関する記録の不正をしてはならない。
⑧ 住所、家庭関係、経歴その他の会社に申告すべき事項および各種届出事項について虚偽の申告をしてはならない。
⑨ 自動車を運転する者は、業務上外を問わず、飲酒をして運転をしてはならない。
３．私的行為の禁止
勤務時間中は職務に専念し、正当な理由なくみだりに職場を離れたり、私事の用務を行なってはならない。
４．その他禁止行為
① 所定場所以外で喫煙し、または火気を許可なく使用してはならない。
② 凶器その他業務上必要でない危険物を所持してはならない。
③ 事業場に衛生上有害と認められるものを持ち込んではならない。
５．物品等取り扱い
① 会社の車輌を運転する場合は、常に慎重に行い、安全運転をすること。
② 会社の車輛、機械、器具その他の備品を大切にし、消耗品や水道光熱の節約に努め、書類等は丁
寧に扱い、その保管を厳にすること。
６．届出・報告・承認事項
① 自己の行為により、会社の施設、器物、資材、商品等を損傷し、もしくは他人に損害を与えたと
きは速やかに会社へ届け出ること。
② 会社の損失、従業員に災害の発生もしくは損害を及ぼし、またはそのおそれがあるのを知ったと
きは速やかに会社へ届け出ること。
③ 販売物等の値引きをするときは会社の承認を得て行うこと。
７．兼業を行う場合
従業員が兼業を行なう場合、会社は従業員に必要な届出や報告を求めることができる。
８．情報管理および保護関係
① 業務上知り得た会社および顧客情報の守秘、知り得た個人情報の保護には万全を期し、一切の情
報漏えいが起こらないよう、常に留意しなければならない。
② 事業場の内外を問わず、在職中または退職後においても、会社ならびに取引先等の機密、機密性
のある情報、個人情報、顧客情報、企画案、ノウハウ、データ、ＩＤ、パスワードおよび会社の
不利益となる事項を第三者に開示、漏えい、提供をしてはならない。また、これらの利用目的を逸
脱して取扱いまたは漏えいしてはならない。
③ 個人でホームページやブログ等を開設する場合は、情報の漏えいが無きよう確実に対策を取ること。
④ 会社の許可なく営業上の秘密の情報を事業場外に持ち出したり、ｆａｘや電子メールで送信、ＳＮＳで開示するなどで、会社や顧客および個人の秘密を他に洩らしてはならない。
⑤ 会社の業務の範囲に属する事項について著述もしくは講演などを行なう場合は、予め会社の許
可を受けなければならない。
⑥ 会社の重要な機密文書、帳簿等を外部へ持ち出す際は、置き忘れや盗難が起こらぬよう十分に気
をつけなければならない。
⑦ 会社の重要書類またはこれに類する物品等を事業場外に持ち出すときは、事前に会社の承認を
得なければならない。
⑧ 会社名の入った名刺を業務以外の目的で使用してはならない。
⑨ 会社の許可なく、関係者以外の者を事業場内に入場させてはならない。
第３１条（所持品検査命令）
従業員は事業場に日常携帯品以外の私品を持ち込んではならない。
２．従業員が前項以外の私品を持ち込み、ないし会社の物品を事業場外に持ち出すおそれがある場合、会社は従業員に対し所持品の点検を求めることができる。従業員はこの点検を拒むことができない。
第３２条（パソコンの利用）
従業員は、会社が貸与したパソコンやスマートフォン等の電子端末（以下「デバイス」という）を業務遂行に必要な範囲で使用するものとし、私的に利用してはならない。また、許可されたソフトウェア以外をインストールしてはならない。
２．会社は、必要と認める場合には、従業員に貸与したデバイス内に蓄積されたデータ等を閲覧することができる。
３．従業員からの申請及び会社の承認に基づき、従業員が業務に使用するデバイスの購入について会社は年額3万円を補助する。
第３３条（内部通報）
従業員は、事業の運営に関することで、会社もしくは公共の不利益となる、または損害を与えると予測される事業所内外の事実を知った場合は直ちにそれを会社に報告しなければならない。
２．会社は、従業員が公共の不利益になる会社の事実を報告したことを理由に、その者を不利益に取り扱うことはしない。また報告者についての秘密は厳守するものとする。
第６章 教 育
第３４条（教 育）
会社は、従業員の技能知識教養を向上させるために必要に応じて教育を行い、または外部の教育に参加させることができる。
２．従業員は、会社が指示した教育の受講等を命じられたときは、正当な理由なくこれを拒むことができない。
第７章 表彰および懲戒
第３５条（表 彰）
従業員が次の各号の一に該当したときは、その都度審査の上、表彰する。
① 業務成績、優良で他の模範と認められるとき
② 業務に関して、有益な発明考案をしたとき
③ 災害の防止または、非常の際、特に功労があったとき
④ 前各号に準ずる程度の業務上の功績が認められるとき
第３６条（表彰の方法）
表彰は、次の各号の１つまたは２つ以上を併せて行なう。
① 表彰状の授与
② 賞金または賞品の授与
第３７条（懲 戒）
会社は従業員の就業を保障し、業務遂行上の秩序を保持するため、就業規則の禁止・制限事項に抵触する従業員に対して懲戒を行なう。
２．従業員に第３８条に定める減給以上の懲戒を行なう場合は、会社が指名した者を委員長とした懲罰委員会を招集し、事実確認、本人の審問および異議申し立ての聴取を行なった上で検討し、処分を決定する。
３．状況に応じ、当該従業員には第４０条に定める自宅待機を命ずることがある。
４．他の従業員を教唆、幇助、煽動、共謀、または隠蔽の違背行為があると認められた従業員については、行為に準じて懲戒に処す。
第３８条（懲戒の種類、程度）
懲戒の種類は次の各号のとおりとする。
① 訓 戒：文書によって厳重注意をし、将来を戒める。
② 譴 責：始末書を提出させ、将来を戒める。
③ 減 給：１回の額が平均賃金の１日分の半額、総額が一賃金支払期における賃金総額の１０分の１以内で減給する。但し、懲戒の事案が複数ある場合は、複数月にわたって減給を行なうことがある。
④ 出勤停止：１４暦日以内の出勤停止を命じ、その期間の賃金は支払わない。
⑤ 降 格：資格等級等の引き下げをする。この場合、労働条件の変更を伴うことがある。
⑥ 諭旨退職：合意退職に応ずるよう勧告する。但し、勧告した日から３労働日以内に合意に達しない場合は懲戒解雇とする。
⑦ 懲戒解雇：解雇予告期間を設けることなく即時に解雇する。この場合、所轄労働基準監督署長の解雇予告除外認定を受けたときは予告手当を支給しない。
第３９条（懲戒の種類と懲戒事由の適用）
懲戒の種類とその懲戒事由の適用は、以下のとおりとする。
１）訓戒、譴責、減給および出勤停止、降格
次の各号の一に該当する場合は、情状に応じ、訓戒、譴責、減給、出勤停止または降格に処する。
但し、行為の程度が著しく重い場合には、２）に定める処分に処することがある。
① 正当な理由なく欠勤、遅刻を重ねたとき
② 過失により災害または、営業上の事故を発生させ、会社に一定の損害を与えたとき
③ 出退勤時刻にかかる情報の不正をしたり、不正を依頼した場合
④ 第５章に定める服務の規定に違反した場合であって、その事案が軽微なとき
⑤ その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき
２）諭旨退職、懲戒解雇
次の各号の一に該当する場合は、情状に応じ、諭旨退職または懲戒解雇に処する。
① 無断もしくは正当な理由のない欠勤が１４労働日に及んだとき
② 無断もしくは正当な理由なく出勤が常ならないとき
③ 刑事事件で有罪の判決を受けたとき
④ 重要な経歴を偽り、採用されたとき
⑤ 故意または重大な過失により、災害または営業上の事故を発生させ、会社に一定の損害を与えたとき
⑥ 会社の許可を受けず、在籍のまま他の事業の経営に参加したりまたは労務に服し、もしくは事業を営むとき
⑦ 職務上の地位を利用し、第三者から報酬を受け、若しくはもてなしをうける等、自己の利益を図ったとき
⑧ 会社の許可なく業務上金品等の贈与を受けたとき
⑨ 第３８条で定める処分を再三にわたって受け、なお改善の見込みがないとき
⑩ 第５章に定める服務の規定に違反した場合であって、その程度が重いと判断されたとき
⑪ 暴行、脅迫その他不法行為をして、所属する組織の従業員としての体面を汚したとき
⑫ 正当な理由なく、業務上の指示・命令に従わなかったとき
⑬ 私生活上の法違反行為や会社に対する誹謗中傷等によって会社の名誉信用を傷つけ、業務に重大な悪影響を及ぼすような行為があったとき
⑭ 会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、または業務の正常な運営を阻害したとき
⑮ その他前各号に準ずる程度の不都合な行為のあったとき
第４０条（自宅待機）
第３０条もしくは第３９条の規則に違反する行為があった場合またはあったと疑われる場合、もしくは職場秩序の維持など業務上必要があると認められる場合は、会社は当該従業員に対し、期限を定めて自宅待機を命ずることができる。
２．自宅待機を命ぜられた者は所定労働時間中は自宅で待機し、会社が出勤もしくは連絡を求めた場合には直ちに対応できる態勢を整えておくものとする。
３．自宅待機の期間は短縮または延長することがある。
４．従業員は、正当な理由がなければこれを拒むことはできない。
５．自宅待機中の賃金は、原則として労働基準法第２６条による休業手当相当分以上を支払う。
第４１条（弁明の機会）
諭旨退職ないし懲戒解雇事由に該当するとして、諭旨退職ないし懲戒解雇になるおそれがある従業員については、事前に弁明の機会を与える。
第４２条（加 重）
第３８条各号の一の懲戒処分を受けた者が、その後1年以内にさらに懲戒に該当する行為をしたとき、または同時に２つ以上の懲戒該当行為をしたときは、その懲戒を加重する。
第４３条（損害賠償）
従業員が違反行為等により会社に損害を与えた場合、会社は損害を原状に回復させるか、
または回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させる。なお、当該損害賠償の責任は退職後も免れることはできない。さらに、本人より賠償がなされないときは、身元保証人にその責任を追及することがある。
第８章 解雇、退職および休職等
第４４条（普通解雇）
従業員は次の各号の事由により解雇されることがある。
① 身体、精神の障害、その他法令で保護されない私的な事情等により、本来遂行すべき業務への完全な労務提供ができず、または業務遂行に耐えられない、と会社が認めたとき
② 能力不足、勤務不良により通常期待する水準に達しない、と会社が認めたとき
③ 規律性、協調性、責任性を欠くため他の従業員の業務遂行に悪影響を及ぼす、と会社が認めたとき
④ 試用期間中または試用期間満了時までに、従業員として本採用することが不適当と会社が認めたとき
⑤ 誠実勤務義務の不履行または完全な労務提供がなされない等で、労働契約を継続することが不適当と会社が認めたとき
⑥ その他、従業員として適格性がないと会社が認めたとき
⑦ 事業の縮小等、合理性を伴うやむを得ない業務の都合により必要があるとき
⑧ 事業の運営上、天災事変その他、これに準ずるやむを得ない事情により事業の継続が困難になったとき
２．解雇するときは３０暦日前に予告する。予告しないときは平均賃金の３０日分を支給して即時解雇する。なお、予告日数は平均賃金を支払った日数だけ短縮する。
３．第１項で定める事由により解雇されるにあたり、当該従業員より退職理由証明書の請求があった場合は、会社は解雇の理由を記載した解雇理由証明書を交付する。
第４５条（解雇制限）
従業員が業務上の傷病により療養のために休業する期間およびその後３０日間、ならびに女性従業員が第１９条の規定により出産のために付与された休暇の期間およびその後３０日間は解雇しない。
第４６条（一般退職）
従業員が次の各号の一に該当する場合には、各号に記した日をもって退職とする。
① 死亡したとき（死亡した日）
② 自己の都合により退職を申し出、会社との合意があったとき（合意した退職日）
③ 自己の都合により退職を申し出たが、会社の合意がないとき（民法６２７条による日）
④ 休職期間満了日までに休職理由が消滅しないとき（休職期間満了日）
⑤ 届なく欠勤し、居所不明等で会社が本人と連絡をとることができない場合で、欠勤開始日以後１４暦日を経過したとき
⑥ 従業員性を有しない取締役等に就任したとき（取締役等の就任日）
２．前項②号、③号において、従業員が自己の都合により退職しようとするときは、１カ月前までに所定の様式により会社へ退職の申し出をしなければならない。
第４７条（定年退職）
従業員の定年は６０歳とし、定年に達した日（誕生日の前日）をもって退職とする。
２．定年に達した従業員が希望し、本規則に定める解雇事由（懲戒解雇相当を含む）もしくは一般退職事由に該当しない場合は、原則として満６５歳まで嘱託として再雇用する措置を講ずる。
３．嘱託として再雇用する場合の労働条件については個別に協議し、労働契約書を締結する。
４．労働契約期間は１年以内の更新制とし、更新の条件については労働契約書で規定する。
第４８条（退職時の留意事項）
解雇、自己都合問わず退職する者は、退職日までに業務の引継その他指示されたことを完了し、貸与または保管されている金品を返納しなければならない。
２．従業員は、退職にあたっては在職中に得た会社の情報、顧客情報、名刺ならびに個人情報等を会社の指示に従って破棄もしくは返還し、退職後はその情報を何らかの媒体として保持してはならない。
３．従業員は、退職後も引き続き、在職中に得た会社の情報、顧客情報ならびに個人情報は一切漏洩してはならない。
４．従業員は、退職にあたって自己もしくは第三者の利益のために関与先を誘導するなどの行為をしてはならない。これは退職後も同様とする。
５．会社は、競合する企業への就職もしくは競業での独立開業について、合理的な範囲で従業員の退職後の競業を一定期間制限することがある。
第４９条（休 職）
試用期間終了後の従業員が次の各号の一に該当するときは休職を命ずることがある。但し、①号、②号および⑤号の休職事由が業務外の傷病等を原因とする場合において、当該傷病が休職期間中の療養によって治癒（従前の労務提供ができるまでに回復）する蓋然性が低いと認められた場合および従業員に自己保健義務に反する行為があった場合は、休職を命ずることなく普通解雇とすることがある。
① 業務外の傷病による欠勤が３カ月以内（起算日は会社の認定による）に通算３０労働日に
わたったときで、その傷病が治癒しないとき。但し、状況によって欠勤が通算３０労働日に
至る前に休職を命ずることがある。
② 業務外の傷病により、頻繁に欠勤をするほどではないが、常に所定労働時間の勤務ができな
い、もしくは職務遂行能力の著しい低下等で、完全な労務提供ができず、その回復に一定の
期間を要するとき
③ 会社の責めによらない通勤災害によるとき
④ 業務命令により他事業に出向したとき
⑤ 前各号のほか、会社が休職させる必要を認めたとき
２．前項①号、②号については、会社が指定する医療機関にて診断を命ずることがある。
３．第１項②号に該当する場合は、休職を命ずることなく、協議の上、一時的もしくは継続的に従業員区分の変更（パートタイマーへの変更等）を行うことがある。
４．労働災害の場合は、治癒するまでは休職は適用せず、公傷休業として取り扱う。
第５０条（休職期間）
休職期間は次の各号のとおりとする。
① 第４９条第１項①号、②号の場合 勤続満３年未満の者 １回あたり１８０日以内
勤続満３年以上の者 １回あたり３６０日以内
1)状況により、この休職期間を延長することがある。
2)この休職期間の範囲で短期間の休職を連続して更新させることがある。
② 第４９条第１項④号の場合は、その出向期間
③ 第４９条第１項③および⑤号の場合は、会社が認めた期間
２．休職期間中の賃金は支給しない。
３．第４９条第１項④号以外の休職は、勤続年数に応じ、原則として以下の回数と日数を適用する。
① 休職初日現在で勤続１０年未満の者 通算３回（最大通算３６０日）
② 休職初日現在で勤続１０年以上の者 通算４回（最大通算５４０日）
４．休職期間は勤続年数に算入しない。但し、第４９条第1項④号の休職は、勤続年数に算入する。
５．休職者は、休職期間中は療養に専念する義務を負う。
６．会社は一定期間毎に休職者に報告を求める。
第５１条（復 職）
第４９条第１項①号、②号による復職にあたっては、原則として会社が指定した医療機関で受診させ、その結果によって復職の是非を判断する。
２．従業員は、第４９条第１項①号、②号の休職事由が消滅したとして復職を申出る場合、または同
⑤号の休職事由が業務外の傷病を原因とするものであって、当該休職事由が消滅したとして復職を申出る場合には、休職期間が満了する前の会社の指定する日までに医師の治癒証明（休職前と同様の労務提供ができる旨の診断書等）を提出しなければならない。なお、申出の日と休職期間満了日との都合等で休職期間を延長することがある。
３．前項による診断書の提出に際して、会社が診断書を発行した医師に対する意見聴取を求めた場合は、従業員はその実現に協力しなければならない。
４．第２項の診断書が提出された場合でも、会社は会社の指定する医師への検診を命ずることができるが、従業員が正当な理由なくこれを拒否した場合は、第２項の診断書を休職事由が消滅したか否かの判断材料として採用しない。
５．休職の事由が消滅したときは、原則として休職前の職務に復職させるが、業務の都合もしくは当該従業員の状況に応じて異なる職務に配置することがある。この場合、本人との協議の上、労働条件の変更を伴うことがある。
６．復職前に、本人との協議のうえ、一定の様子見期間を設けて出勤をさせることがある。この場合、通勤手当のみを支払う。
７．復職後に一定のリハビリ勤務期間を設けることがある、この場合、本人と協議の上、労働時間および賃金等の労働条件を一時的に変更することがある。
第５２条（休職期間満了時の手続）
休職期間満了までに休職事由が消滅しない場合は、満了の日をもって第４６条に定める一般退職とする。
第９章 賃 金
第５３条（給与および賞与）
従業員に対する給与および賞与に関する事項は、別に定める賃金規程、労働契約書、労働条件通知書の定めるところによる。
第５４条（退 職 金）
従業員に対する退職金は原則として支給しない。ただし会社が特別に認める場合はこの限りではない。
第５５条（臨時休業中の賃金）
会社の都合により従業員を臨時に休業させる場合には、労働基準法が定める休業手当を支給する。
第１０章 災 害 補 償
第５６条（災害補償）
従業員が業務上負傷し、または疾病にかかったときは、労働基準法の規定に従って次の各号の補
償を行なう。
① 療養補償 必要な療養の費用
② 障害補償 障害の程度で決定額
③ 休業補償 平均賃金の60%
④ 遺族補償 平均賃金の1000日分
⑤ 葬祭料 平均賃金の60日分
⑥ 打切補償 平均賃金の1200日分
２．補償を受けるべき者が同一の事由について労働者災害補償保険法によって前項の災害補償に相当する保険給付（打切補償については傷病補償年金の支給）を受ける場合においては、その給付の限度において前項の規定を適用しない。
３．業務上の災害による休業は、治癒するまで公傷休業として取り扱う。
４．遺族補償および葬祭料は、労働基準法施行規則に定める順位によって補償する。
５．従業員が業務外の傷病に罹った場合は、健康保険法により扶助を受けるものとする。
第１１章 安全および衛生
第５７条（心 得）
従業員は安全衛生に関する規定を守り、常に職場の整理整頓に努め、消防具、救急品の備付場所ならびにその使用方法を知得しておかなければならない。
第５８条（健康診断等）
従業員には毎年1回以上の健康診断を行なう。
２．従業員はこの健康診断の受診および結果を会社へ通知することを拒否することができない。
３．健康診断結果の情報は安全配慮義務を果たす関係上、会社が一括して管理を行なう。よって、従業員個人に健康診断結果が通知された場合でも、従業員はその結果を会社へ提出する義務を負う。
４．従業員は、健康診断の結果に異常の所見がある場合には、会社の指定する医師による再検査を受診しなければならない。
５．従業員が、正当な理由なく前項の再検査を受診しない場合、会社は当該従業員に対し、就業禁止の措置をとる場合がある。
６．健康診断の結果、特に必要のある場合は就業を一定の期間禁止し、または職場を配置替えすることがある。
７．会社は、第１項の定期健康診断および第４項の再検査以外にも、従業員に対し、健康診断の受診ないし会社の指定する医師への検診を命じることがある。
第５９条（感染症の予防）
従業員が、感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法（感染症法）に定める病に罹った場合は、必要な期間就業を禁止することがある。
２．従業員は同居の家族が感染症法に定める病に罹り、またはその疑いのある場合には、直ちに会社へ届け出て必要な指示を受けるものとする。
第６０条（副業・兼業）
従業員は、勤務時間外において、他の使用者の業務に従事することができる。
２.従業員は、前項の業務に従事するにあたっては事前に会社に所定の届出を行うものとする。
３.第１項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する恐れがあると会社が判断する場合には、会社はこれを禁止又は制限することができる。
① 労務提供上の支障がある場合
② 会社の秘密が漏洩する場合
③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合
④ 競業により会社の利益を害する場合
第１１章 キャリア転換制度
第６１条（正規雇用・無期雇用への転換）
勤続6カ月以上の者で、本人が希望する場合は、正規雇用または無期雇用に転換させることがある。
２．転換時期は、毎月１日とする。
３．転換させる場合の要件、および基準は以下の通りとする。
心身ともに健康であり、職務に対する意欲が十分にあること
無期雇用者と同様の勤務期間・日数で勤務が可能な者
直近の１年の間に正当な理由のない欠勤、遅刻、早退がないこと
所属長の推薦があること
前年度の人事考課が上位50％以内の者
会社が定める筆記試験および面接試験に合格した者
４．前項の条件を満たさない場合でも、業務態度や業務能力等を考慮して、会社が特に必要と認めた者については、無期雇用へ転換することがある。
第６２条（派遣社員からの採用）
会社は、派遣社員を、本人が希望する場合は、正規雇用または無期雇用として採用することがある。
２．採用時期は、毎月１日とする。
３．採用する場合の要件、および基準は第60条第3項に準じるものとする。
付 則
１．この規則は平成３０年１１月１日から施行する。
２．この規則の規定の改廃については従業員の過半数を代表する者の意見を聞いて行なうものとする。